Candidaturas fáceis demais: o preço que pagamos

Há três anos, Andrew Stockwell tinha uma rotina de contratação bem definida. Como responsável pelo setor de pessoas da empresa de compras de software Vendr, ele publicava uma vaga, esperava alguns dias e então analisava algumas dezenas de candidaturas — até 100, se tivesse sorte. Recrutadores identificavam outros possíveis candidatos, adicionando mais alguns nomes à lista. Stockwell lia currículos, conduzia entrevistas e encaminhava os melhores candidatos aos gestores.

Em algum momento no último ano, tudo mudou. O processo começava da mesma forma, mas em um ou dois dias, Stockwell não via mais 100 candidatos. Ele recebia centenas de inscrições. Às vezes, o número passava de mil. Uma boa parte era de candidatos falsos. Muitas outras pareciam ter sido escritas com inteligência artificial, exagerando nas qualificações e dificultando a distinção entre um candidato e outro. O volume era avassalador. Stockwell diz que se viu pagando profissionais de aquisição de talentos apenas para revisar inscrições o dia inteiro.

Stockwell é um dos muitos profissionais de recrutamento que acreditam que a busca por emprego está quebrada. Em 2026, candidatar-se a uma vaga ficou tão fácil quanto fazer compras online: a IA pode gerar currículos e cartas de apresentação personalizados em segundos. Extensões de navegador podem preencher inscrições automaticamente. O LinkedIn oferece dezenas de vagas por dia, muitas com a opção de se candidatar com poucos cliques.

Ophir Samson, responsável pela área de voz com IA na Greenhouse, conta que, há um ano, recrutadores diziam querer facilitar ao máximo o processo de candidatura, oferecendo uma experiência sem atritos. O que eles conseguiram foi receber 2.000 candidatos em 24 horas para uma vaga. Isso é uma experiência ruim para todos, afirma. Bons candidatos não conseguem se destacar, enquanto candidatos ruins passam despercebidos. Recrutadores enfrentam a tarefa de avaliar milhares de candidatos todos os dias, passando horas em sistemas de rastreamento de candidatos, ajustando filtros para decidir quais inscrições merecem uma olhada rápida.

Agora, os recrutadores dizem que querem atritos no processo. A lógica de facilitar a candidatura fazia sentido: se o maior número de candidatos qualificados se inscreve, a empresa aumenta as chances de encontrar o melhor profissional. Por anos, recrutadores usaram o recurso de candidatura fácil do LinkedIn e prometeram processos com um clique. No período pós-pandemia, esse esforço aumentou, com as empresas tentando preencher vagas abertas.

As vagas abertas atingiram um recorde de 12,3 milhões em março de 2022, segundo dados do Bureau of Labor Statistics, seguidas de dois anos de queda. Desde meados de 2024, as vagas giram em torno de 7 milhões. Mas, com a redução das vagas, as barreiras para se candidatar diminuíram ainda mais. A IA, que entrou na corrente principal em 2022 com o ChatGPT, permite que candidatos reescrevam currículos e acompanhem novas vagas quase instantaneamente. Empresas como JobAssist, Sonara e Ladder prometem enviar dez vezes mais inscrições com menos esforço do que uma candidatura manual.

Essa fórmula levou a um aumento no número de candidatos e a processos de contratação demorados. O LinkedIn informa que as inscrições por candidato na plataforma subiram 46% em comparação com fevereiro de 2020. Desde o lançamento do ChatGPT, as inscrições aumentaram 22%. O volume levou o LinkedIn a adicionar limites para reduzir inscrições automatizadas e de baixa qualidade. Neste mês, a plataforma está implementando um recurso que informa a candidatos aparentemente não qualificados que eles provavelmente não são adequados para a vaga, sugerindo outras oportunidades.

Tessa White, ex-executiva de RH, diz que os empregadores reclamam que não encontram bons profissionais, enquanto as pessoas reclamam que não encontram empregos. White trabalhou em RH por duas décadas antes de deixar o mundo corporativo em 2018. Durante a pandemia, começou a postar no TikTok, onde acumulou 800.000 seguidores compartilhando conselhos sobre o mercado de trabalho. Ela acredita que a situação atual é insustentável e é resultado da busca por velocidade e facilidade. Cada vez que se busca eficiência, perde-se qualidade, afirma.

Os recrutadores sabem que têm um problema. Uma avalanche de currículos é bem-vinda para alguns cargos, como trabalhadores qualificados, onde a demanda supera a oferta. Mas para o trabalhador de colarinho branco desempregado, não há rotação suficiente de vagas no mercado. Isso significa que os recrutadores enfrentam uma enxurrada de currículos sempre que publicam uma nova vaga. Muitos estão recorrendo a ferramentas de IA para tentar gerenciar o mar de inscrições. Sistemas automatizados de rastreamento de candidatos são usados há pelo menos uma década; agora, muitos usam agentes de IA para conduzir entrevistas iniciais.

Samson, da Greenhouse, diz que recrutadores relatam ter 1.000 inscrições, mas sabem que apenas 30 são sérias. Uma entrevista por IA pode separar os sérios dos não sérios, oferecendo contexto além do currículo. Embora Samson diga que essas entrevistas não são atrito por atrito, elas têm o benefício de eliminar bots e candidatos descompromissados. Jane Curran, da JLL, espera que algumas empresas usem perguntas eliminatórias para reduzir o grupo de candidatos com critérios rígidos. Outras podem adicionar testes de habilidades no início do processo.

White não está convencida de que essas mudanças resolvem o problema central — que a candidatura sem atritos tornou a primeira rodada do processo praticamente inútil. Os empregadores estão tendo muita dificuldade para contratar com o processo antiquado atual, diz ela. Mesmo a IA e os sistemas de rastreamento, que parecem de alta tecnologia, são uma forma antiquada de avaliar pessoas e habilidades. A IA não tem capacidade de julgar com precisão o potencial de alguém. White diz que o recrutamento precisa de uma reforma completa, mas não sabe quais são as respostas certas.

A enxurrada de inscrições aumentou a dependência dos recrutadores em indicações e contratações internas. Embora essas conexões humanas sempre tenham sido importantes, hoje algumas pessoas as veem como as únicas formas de contornar o excesso de candidaturas. Stockwell acredita que isso beneficia pessoas cujos perfis se alinham com os dos funcionários existentes, o que não é bom para a diversidade da força de trabalho. Ele classifica a situação como uma grande bagunça. Stockwell agora enfrenta o problema do outro lado do portal de candidaturas. Em fevereiro, ele deixou a Vendr e está em busca de um novo emprego. Ele trata a busca como um trabalho, dedicando horas do dia a essa tarefa.

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